TK-Recruiting · Vertiefung

1. Recruiting ist ein pädagogischer Prozess

Recruiting in der Schulbegleitung bedeutet nicht „jemanden einstellen“. Es bedeutet: eine pädagogische Passung herstellen zwischen:

• Einsatzstelle (Schule)
• Kind / Jugendlicher
• Begleitkraft
• Träger

Das ist ein Vier‑Ebenen‑Matching – und genau deshalb scheitern viele Einsätze, wenn man es nicht bewusst steuert.

2. Die 5 größten Missverständnisse im Recruiting

• „Wir brauchen einfach jemanden.“ → Nein. Ihr braucht jemanden, der passt.
• „Das merkt man im Gespräch.“ → Nein. Man merkt es im Alltag.
• „Die Schule entscheidet.“ → Nein. Der Träger trägt die Verantwortung.
• „Hauptsache Erfahrung.“ → Nein. Hauptsache Passung.
• „Wir haben keine Zeit.“ → Doch. Sonst habt ihr später doppelt Arbeit.

3. Die 3 Kernfragen im Recruiting

Wenn du diese drei Fragen beantworten kannst, hast du 80% der Arbeit erledigt:

1. Was braucht die Einsatzstelle wirklich?
2. Welche Person kann das leisten?
3. Welche Risiken sehe ich jetzt schon?

4. Besonderheit: Recruiting in der Schulbegleitung

Anders als in Firmen geht es hier nicht um Leistung – sondern um pädagogische Beziehung, Stabilität und Verlässlichkeit.

5. Reflexionsfragen

• Was ist das eigentliche Ziel dieses Einsatzes?
• Welche Art Mensch passt zu diesem Setting?
• Welche Risiken sehe ich – und wie gehe ich damit um?

6. Mini‑Werkzeug

1‑Satz‑Check: „Kann diese Person in diesem Setting stabil arbeiten?“

1. Die 3 Kernaufgaben einer Schulbegleitung

Pädagogische Unterstützung

• Orientierung geben
• Struktur schaffen
• Sicherheit vermitteln
• Beziehung stabil halten

Teilhabe ermöglichen

• Teilnahme am Unterricht
• soziale Integration
• Kommunikation unterstützen

Alltag stabilisieren

• Übergänge begleiten
• Konflikte entschärfen
• Reizüberflutung reduzieren

Wichtig: Schulbegleitung ist keine Lehrkraft, keine Therapeutin, keine Erzieherin. Sie ist eine pädagogische Assistenz, die Stabilität ermöglicht.

2. Die 5 größten Fehlannahmen über Schulbegleitung

• „Die macht alles, was das Kind nicht kann.“ → Nein.
• „Die ist für den Unterricht verantwortlich.“ → Nein.
• „Die ist die Bezugsperson.“ → Nur begrenzt.
• „Die löst alle Konflikte.“ → Nein.
• „Die ist immer dabei.“ → Nicht zwingend.

Recruiting‑Hinweis: Wenn diese Missverständnisse nicht geklärt werden, entstehen falsche Erwartungen und falsche Bewerberprofile.

3. Das ideale Profil – KLARTEXT

Eine passende Schulbegleitung ist jemand, der:

• ruhig bleibt, wenn es schwierig wird
• Grenzen setzen kann
• Beziehungen halten kann
• pädagogisch denkt – auch ohne Ausbildung
• verlässlich ist
• nicht wertet
• nicht missioniert
• nicht überfordert ist von Nähe oder Distanz

Merksatz: Haltung schlägt Erfahrung.

4. Risiko‑Check: Wer NICHT geeignet ist

• Menschen ohne Grenzen („Ich will nur helfen“)
• Personen, die sich schnell angegriffen fühlen
• Menschen mit innerem Chaos
• „Retter‑Typen“
• Konfliktvermeider
• emotional schnell verstrickte Personen

Merksatz: Nicht jeder, der nett ist, ist stabil.

5. Reflexionsfragen für das Recruiting

• Kann diese Person Stabilität geben?
• Kann sie Konflikte aushalten?
• Kann sie pädagogisch handeln – auch ohne Ausbildung?
• Kann sie Beziehung halten, ohne zu verschmelzen?
• Kann sie Grenzen setzen, ohne hart zu werden?

6. Mini‑Werkzeug: 30‑Sekunden‑Profilcheck

Frage: „Würde ich dieser Person zutrauen, ein Kind durch einen schwierigen Schultag zu begleiten?“

Wenn du zögerst → Nein.

1. Warum eine Bedarfsanalyse?

Viele Einsätze scheitern nicht an der Begleitkraft – sondern daran, dass der Bedarf der Einsatzstelle unklar war.

Eine gute Bedarfsanalyse verhindert:

• falsche Erwartungen
• Überforderung der Begleitung
• Konflikte mit der Schule
• Fehlbesetzungen

2. Die 7 KLARTEXT‑Fragen

Diese Fragen klären 80% aller späteren Probleme im Voraus:

1. Was ist das Ziel des Einsatzes?
   (Teilnahme? Stabilität? Konfliktreduktion?)
2. Welche Situationen sind besonders herausfordernd?
   (Übergänge? Pausen? Gruppenarbeit?)
3. Wie arbeitet die Schule?
   (Strukturiert? Chaotisch? Teamorientiert?)
4. Welche Haltung hat die Lehrkraft?
   (Kooperativ? Überfordert? Distanz? Nähe?)
5. Welche Grenzen gibt es?
   (Was darf die Begleitung NICHT?)
6. Welche Ressourcen sind vorhanden?
   (Team? Schulsozialarbeit? Raum?)
7. Welche Risiken sehe ich jetzt schon?
   (Überlastung? Konflikte? Unklare Rollen?)

3. Warnsignale in der Bedarfsanalyse

• „Wir brauchen jemanden, der alles macht.“
• „Die Begleitung soll uns entlasten.“
• „Wir wissen selbst nicht genau, was wir wollen.“
• „Die Begleitung muss immer dabei sein.“
• „Wir hatten schon viele Abbrüche.“

Merksatz: Je unklarer der Bedarf, desto höher das Risiko.

4. Mini‑Werkzeug: 3‑Satz‑Bedarf

Formuliere den Bedarf in drei Sätzen:

1. Worum geht es?
2. Was braucht das Kind?
3. Was braucht die Schule?

Wenn du das nicht kannst → Bedarf ist unklar.

5. Reflexionsfragen

• Ist der Bedarf realistisch?
• Ist der Bedarf pädagogisch sinnvoll?
• Kann eine einzelne Person das leisten?
• Welche Risiken sehe ich?

1. Warum ein Stellenprofil?

Viele Träger schreiben Stellen aus, ohne zu wissen, wen sie eigentlich suchen. Das führt zu:

• falschen Bewerbern
• Missverständnissen im Team
• Überforderung der Begleitung
• Abbrüchen im Einsatz

Ein Stellenprofil schafft Klarheit – intern und extern.

2. Die 6 Bausteine eines guten Stellenprofils

1) Ziel des Einsatzes

Was soll durch die Begleitung erreicht werden?

2) Aufgaben

• pädagogische Unterstützung
• Struktur geben
• Teilhabe ermöglichen
• Alltag stabilisieren

3) Grenzen der Rolle

• keine therapeutischen Aufgaben
• keine Unterrichtsverantwortung
• keine Elternberatung

4) Anforderungen

• Stabilität
• Grenzen setzen können
• Beziehung halten können
• verlässlich sein

5) Rahmenbedingungen

• Arbeitszeiten
• Schulform
• Teamstruktur
• Unterstützungsangebote

6) Risiken

• unklare Erwartungen
• Überforderung
• Konflikte mit Lehrkräften
• fehlende Ressourcen

3. Warnsignale im Stellenprofil

• „Wir brauchen jemanden, der flexibel alles übernimmt.“
• „Die Person muss sehr belastbar sein.“
• „Wir suchen jemanden, der das Kind motiviert.“
• „Die Begleitung soll Konflikte lösen.“

Merksatz: Je unschärfer das Profil, desto höher das Risiko.

4. Mini‑Werkzeug: 1‑Satz‑Stellenprofil

Formuliere die Stelle in einem Satz:

„Wir suchen eine Person, die …“

Wenn du länger als 20 Sekunden brauchst → Profil ist unklar.

5. Reflexionsfragen

• Ist das Profil realistisch?
• Ist es pädagogisch sinnvoll?
• Ist es klar genug für Bewerber?
• Ist es klar genug für die Schule?

1. Warum ein Bewerberprofil?

Viele Träger suchen „eine nette Person“. Das reicht nicht. Ein Bewerberprofil definiert, wen du wirklich brauchst.

Es klärt:

• Haltung
• Stabilität
• Grenzsetzung
• Beziehungsfähigkeit
• Belastbarkeit
• pädagogisches Grundverständnis

2. Die 6 Bausteine eines guten Bewerberprofils

1) Haltung

• nicht missionierend
• nicht bewertend
• pädagogisch denkend
• lösungsorientiert

2) Stabilität

• ruhig in Stresssituationen
• emotional stabil
• verlässlich

3) Grenzen

• kann „Nein“ sagen
• kann Nähe und Distanz regulieren
• kann Konflikte aushalten

4) Beziehung

• kann Bindung halten
• kann Vertrauen aufbauen
• kann professionell bleiben

5) Belastbarkeit

• kann mit Unklarheit umgehen
• kann mit herausforderndem Verhalten umgehen
• kann sich abgrenzen

6) Erfahrung (optional)

Erfahrung ist hilfreich – aber nicht entscheidend. Haltung schlägt Erfahrung.

3. Warnsignale im Bewerberprofil

• „Ich will das Kind retten.“
• „Ich kann keine Grenzen setzen.“
• „Ich nehme alles persönlich.“
• „Ich brauche Harmonie.“
• „Ich will mich beweisen.“

Merksatz: Wer sich selbst stabil halten kann, kann auch ein Kind stabil halten.

4. Mini‑Werkzeug: 1‑Satz‑Bewerberprofil

„Wir suchen eine Person, die in schwierigen Situationen ruhig bleibt und klare Grenzen halten kann.“

5. Reflexionsfragen

• Welche Haltung ist mir wirklich wichtig?
• Welche Risiken sehe ich bei bestimmten Bewerbern?
• Welche Eigenschaften sind unverzichtbar?
• Welche Eigenschaften sind optional?

1. Ziel des Gesprächs

Das Bewerbungsgespräch im Bereich Schulbegleitung ist kein klassisches Jobinterview. Es geht um:

• Haltung
• Stabilität
• Grenzsetzung
• Beziehungsfähigkeit
• Passung zum Kind und zur Schule

Lebensläufe sind zweitrangig – Haltung ist entscheidend.

2. Die 5 wichtigsten Gesprächsbereiche

1) Selbstbild

• Wie beschreibt sich die Person?
• Wie geht sie mit eigenen Schwächen um?

2) Haltung

• Wie spricht sie über Kinder?
• Wie spricht sie über Grenzen?
• Wie spricht sie über Konflikte?

3) Belastbarkeit

• Wie reagiert sie auf Stress?
• Wie geht sie mit Chaos um?

4) Beziehung

• Kann sie Nähe regulieren?
• Kann sie Distanz halten?

5) Motivation

• Warum will sie diesen Job?
• Was erwartet sie?

3. Gute Fragen für das Gespräch

• „Wie reagierst du, wenn ein Kind dich anschreit?“
• „Was tust du, wenn du an deine Grenzen kommst?“
• „Wie gehst du mit Konflikten um?“
• „Was bedeutet Stabilität für dich?“
• „Wie würdest du einen schwierigen Schultag begleiten?“

4. Warnsignale im Gespräch

• „Ich will das Kind retten.“
• „Ich brauche Harmonie.“
• „Ich nehme alles persönlich.“
• „Ich kann keine Grenzen setzen.“
• „Ich will mich beweisen.“

Merksatz: Wer sich selbst nicht regulieren kann, kann kein Kind regulieren.

5. Mini‑Werkzeug: 2‑Minuten‑Eindruck

Frage dich direkt nach dem Gespräch:

„Würde ich dieser Person ein Kind anvertrauen?“

Wenn du zögerst → Nein.

1. Was bedeutet Matching?

Matching bedeutet: eine Person finden, die zu diesem Kind, dieser Schule und diesem Setting passt.

Es geht nicht um „die beste Person“, sondern um die richtige Person für genau dieses Setting.

2. Die 4 Matching‑Ebenen

1) Kind

• Bedarf
• Herausforderungen
• Kommunikation
• Regulationsfähigkeit

2) Schule

• Haltung der Lehrkraft
• Teamstruktur
• Unterstützungssysteme
• Arbeitsklima

3) Begleitkraft

• Haltung
• Stabilität
• Grenzen
• Beziehungsfähigkeit

4) Träger

• Ressourcen
• Begleitung
• Kommunikation
• Erreichbarkeit

Merksatz: Wenn eine Ebene nicht passt, wird der Einsatz instabil.

3. Die 5 wichtigsten Matching‑Fragen

1. Kann diese Person dieses Kind stabil begleiten?
2. Kann sie in dieser Schule arbeiten?
3. Kann sie mit dieser Lehrkraft kooperieren?
4. Kann sie die Anforderungen des Trägers erfüllen?
5. Welche Risiken sehe ich jetzt schon?

4. Warnsignale im Matching

• „Wir probieren es einfach mal.“
• „Sie ist nett, das reicht.“
• „Er hat Erfahrung, das passt schon.“
• „Die Schule entscheidet das.“
• „Wir haben keine Zeit.“

Merksatz: Schnelles Matching führt zu schnellen Abbrüchen.

5. Mini‑Werkzeug: 10‑Sekunden‑Matching

Frage: „Würde ich dieser Person zutrauen, dieses Kind in dieser Schule stabil zu begleiten?“

Wenn du zögerst → Nein.

6. Reflexionsfragen

• Welche Risiken sehe ich?
• Welche Ressourcen fehlen?
• Welche Passung ist besonders wichtig?
• Welche Passung ist optional?

1. Warum eine klare Entscheidung?

Viele Abbrüche entstehen, weil Entscheidungen aus Bauchgefühl getroffen wurden. Eine gute Entscheidung basiert auf:

• Haltung
• Stabilität
• Passung
• Risikoabschätzung

2. Die 4 Entscheidungsfaktoren

1) Haltung

Passt die Haltung der Person zu Kind, Schule und Träger?

2) Stabilität

Kann die Person schwierige Situationen regulieren?

3) Passung

Passt die Person zu diesem Kind – nicht zu irgendeinem Kind?

4) Risiken

Welche Risiken sehe ich jetzt schon – und sind sie tragbar?

3. Die KLARTEXT‑Entscheidungsformel

Haltung + Stabilität + Passung – Risiko = Entscheidung

4. Warnsignale bei der Entscheidung

• „Ich bin mir nicht sicher, aber wir probieren es.“
• „Sie ist nett, das reicht.“
• „Er hat Erfahrung, das passt schon.“
• „Wir haben keine Zeit.“

Merksatz: Wenn du unsicher bist, ist die Entscheidung falsch.

5. Mini‑Werkzeug: 1‑Satz‑Entscheidung

„Ich traue dieser Person zu, dieses Kind in dieser Schule stabil zu begleiten.“

Wenn du zögerst → Nein.

6. Reflexionsfragen

• Welche Risiken sehe ich?
• Welche Ressourcen fehlen?
• Welche Passung ist unverzichtbar?
• Welche Passung ist optional?

1. Warum eine strukturierte Einführung?

Viele Einsätze scheitern in den ersten Wochen, weil die Einführung unklar oder chaotisch war. Eine gute Einführung schafft:

• Vertrauen
• Struktur
• Rollenklärung
• Stabilität

2. Die 5 Elemente einer guten Einführung

1) Begrüßung und Vorstellung

Wer ist wer? Welche Rolle hat wer? Wer ist Ansprechpartner?

2) Rollenklärung

• Was darf die Begleitung?
• Was darf sie nicht?
• Wie ist die Zusammenarbeit geregelt?

3) Tagesstruktur

• Wie läuft ein typischer Tag ab?
• Welche Übergänge sind kritisch?
• Welche Rituale gibt es?

4) Kommunikationswege

• Wie wird kommuniziert?
• Wer informiert wen?
• Wie werden Probleme angesprochen?

5) Unterstützungsangebote

• Schulsozialarbeit
• Team
• Rückzugsräume
• Materialien

3. Warnsignale in der Einführung

• „Wir haben keine Zeit für eine Einführung.“
• „Die Begleitung soll einfach mitlaufen.“
• „Wir klären das später.“
• „Die Lehrkraft ist heute nicht da.“

Merksatz: Eine schlechte Einführung führt zu einem schlechten Start.

4. Mini‑Werkzeug: 3‑Punkte‑Start

1. Rollen klären
2. Struktur klären
3. Kommunikation klären

5. Reflexionsfragen

• Ist die Rolle klar?
• Ist die Struktur klar?
• Ist die Kommunikation klar?
• Welche Risiken sehe ich?

1. Warum die Startphase so wichtig ist

Die meisten Abbrüche passieren in den ersten Wochen. Nicht wegen fehlender Kompetenz – sondern wegen:

• unklarer Rollen
• fehlender Struktur
• Überforderung
• schlechter Kommunikation

Eine gute Startphase stabilisiert den gesamten Einsatz.

2. Die 4 Phasen der Startzeit

1) Orientierung (Woche 1–2)

• Kind kennenlernen
• Schulabläufe verstehen
• Beziehung aufbauen

2) Struktur (Woche 2–3)

• Rituale etablieren
• Übergänge begleiten
• Kommunikation klären

3) Stabilisierung (Woche 3–5)

• Konflikte begleiten
• Regulation unterstützen
• Rolle festigen

4) Feinjustierung (Woche 5–6)

• Rückmeldungen einholen
• Rolle anpassen
• Risiken klären

3. Warnsignale in der Startphase

• „Ich weiß nicht, was ich darf.“
• „Ich fühle mich allein gelassen.“
• „Die Lehrkraft sagt etwas anderes als der Träger.“
• „Das Kind lehnt mich ab.“

Merksatz: Ablehnung ist normal – Instabilität nicht.

4. Mini‑Werkzeug: 6‑Wochen‑Check

1. Ist die Rolle klar?
2. Ist die Beziehung stabil?
3. Gibt es feste Strukturen?
4. Gibt es klare Kommunikation?
5. Gibt es erkennbare Risiken?
6. Gibt es Unterstützung?

5. Reflexionsfragen

• Was läuft gut?
• Was ist unklar?
• Welche Risiken sehe ich?
• Welche Unterstützung braucht die Begleitung?

1. Warum Kommunikation so entscheidend ist

Die meisten Konflikte im Einsatz entstehen nicht durch Verhalten des Kindes – sondern durch unklare Kommunikation zwischen:

• Begleitkraft
• Lehrkraft
• Schule
• Träger

Klare Kommunikation = stabile Zusammenarbeit.

2. Die 4 Kommunikationswege

1) Begleitkraft ↔ Lehrkraft

• tägliche kurze Abstimmung
• klare Rollen
• klare Erwartungen

2) Begleitkraft ↔ Träger

• Rückmeldungen
• Unterstützung
• Risiken melden

3) Träger ↔ Schule

• Absprachen
• Rollenklärung
• Konfliktklärung

4) Begleitkraft ↔ Kind

• klare Sprache
• klare Grenzen
• klare Struktur

3. Warnsignale in der Kommunikation

• „Ich weiß nicht, was die Lehrkraft will.“
• „Der Träger meldet sich nicht.“
• „Wir reden aneinander vorbei.“
• „Ich bekomme widersprüchliche Aussagen.“

Merksatz: Unklare Kommunikation führt zu klaren Problemen.

4. Mini‑Werkzeug: 3‑Satz‑Kommunikation

1. Was ist passiert?
2. Was brauche ich?
3. Was ist der nächste Schritt?

5. Reflexionsfragen

• Ist die Kommunikation klar?
• Gibt es feste Absprachen?
• Gibt es Missverständnisse?
• Welche Risiken sehe ich?

1. 10‑Sekunden‑Checks

• Matching‑Check: „Kann diese Person dieses Kind stabil begleiten?“
• Haltungs‑Check: „Wie spricht die Person über Kinder?“
• Risiko‑Check: „Welche Risiken sehe ich jetzt schon?“

2. Mini‑Formulierungen für Gespräche

1) Rollenklärung

„Deine Aufgabe ist es, das Kind im Alltag zu stabilisieren – nicht zu therapieren.“

2) Grenzen

„Du begleitest – du übernimmst nicht die Verantwortung der Lehrkraft.“

3) Erwartungen

„Wir suchen Stabilität, Klarheit und Beziehung – nicht Perfektion.“

3. Warnsignale kompakt

• Retter‑Haltung
• keine Grenzen
• Überidentifikation
• Harmoniebedürfnis
• Überforderung

4. Die 5 wichtigsten Fragen im Recruiting

1. Was braucht dieses Kind wirklich?
2. Was braucht diese Schule wirklich?
3. Welche Person kann das leisten?
4. Welche Risiken sehe ich?
5. Ist die Entscheidung stabil?

5. Kurze Tools für den Alltag

1) 3‑Satz‑Bedarf

1. Worum geht es?
2. Was braucht das Kind?
3. Was braucht die Schule?

2) 3‑Satz‑Kommunikation

1. Was ist passiert?
2. Was brauche ich?
3. Was ist der nächste Schritt?

3) 1‑Satz‑Entscheidung

„Ich traue dieser Person zu, dieses Kind in dieser Schule stabil zu begleiten.“

6. Reflexionsfragen

• Welche Tools nutze ich regelmäßig?
• Welche Tools fehlen mir noch?
• Welche Risiken übersehe ich oft?
• Welche Entscheidungen treffe ich zu schnell?

1. Systemische Haltung

Die systemische Haltung bildet das Fundament für professionelles Arbeiten im Recruiting. Sie geht davon aus, dass Menschen sinnvoll innerhalb ihres Kontextes handeln und dass Verhalten immer in Beziehungen eingebettet ist.

• Probleme sind Muster, keine Eigenschaften von Personen.
• Jede Person verfügt über Ressourcen.
• Es gibt immer mehrere Perspektiven.
• Veränderung beginnt mit kleinen, konkreten Schritten.

2. Systemische Prinzipien im Recruiting

• Mehrperspektivität: Schule, Eltern, Bewerber*in, Team – alle Sichtweisen zählen.
• Hypothesenbildung: Wir arbeiten mit vorläufigen Annahmen, die wir bewusst prüfen.
• Kontextsensibilität: Verhalten wird im jeweiligen Umfeld verstanden, nicht isoliert.
• Ressourcenorientierung: Fokus auf Stärken, Fähigkeiten und Erfahrungen statt Defiziten.
• Lösungsorientierung: Wir richten den Blick auf nächste, machbare Schritte.

3. Systemische Gesprächsführung

Zirkuläre Fragen

• „Was würde deine letzte Lehrkraft über dich sagen?“
• „Wie würde deine beste Freundin deine Arbeitsweise beschreiben?“

Skalierungsfragen

• „Wie sicher fühlst du dich im Umgang mit Kindern? (Wähle eine der fünf Barometer-Farben.)“
• „Was bräuchte es, um einen Punkt höher zu kommen?“

Ressourcenfragen

• „Wann ist dir etwas Ähnliches schon gut gelungen?“
• „Wer könnte dich unterstützen?“

Lösungsorientierte Fragen

• „Was wäre ein erster kleiner Schritt?“

4. Systemische Reflexion für Recruiter*innen

• Welche Hypothese habe ich gerade über diese Person?
• Welche Perspektive fehlt mir?
• Welche Ressourcen sehe ich noch nicht?
• Welche Muster erkenne ich im System Schule–Familie–Bewerber*in?

5. Kurze Fallbeispiele

Fall 1: Bewerberin wirkt unsicher

Statt die Unsicherheit als „Schwäche“ zu bewerten, wird sie als Hinweis auf Kontext verstanden. Systemische Fragen:

• „In welchen Situationen fühlst du dich sicherer?“
• „Was hilft dir, gut anzukommen?“

Fall 2: Bewerber spricht wenig Deutsch

Sprache ist ein Teil des Systems, nicht die ganze Person. Systemische Fragen:

• „In welchen Situationen gelingt Kommunikation gut?“
• „Welche Sprachen sprichst du noch?“
• „Wie hast du bisher Herausforderungen gelöst?“

6. Aufgaben für die Praxis

• Hypothesen prüfen: Formuliere drei Hypothesen zu einer Bewerber*in und prüfe sie mit Fragen.
• Ressourcenliste: Liste fünf Ressourcen einer Person auf, die nicht im Lebenslauf stehen.
• Perspektivwechsel: Beschreibe eine Bewerber*in aus Sicht der Schule, der Eltern, des Teams und der Person selbst.

7. Mini‑Glossar

• Kontext: Umfeld, in dem Verhalten entsteht.
• Hypothese: vorläufige Annahme, die überprüft wird.
• Ressource: Fähigkeit, Stärke oder Erfahrung.
• Zirkuläre Frage: Frage, die Beziehungen sichtbar macht.
• Skalierung: Einschätzung auf einer Skala, um Entwicklung sichtbar zu machen.

8. Basisquellen

• von Schlippe & Schweitzer: Lehrbuch der systemischen Therapie.
• Steve de Shazer: Lösungsorientierte Kurzzeittherapie.
• Virginia Satir: Kommunikation und Wachstum.
• Gunther Schmidt: Hypnosystemisches Arbeiten.

1. Sprachkompetenz realistisch einschätzen

Deutschkenntnisse sind wichtig – aber sie dürfen nicht als einziges Kriterium über Eignung entscheiden. Viele Migrant:innen verfügen über hohe fachliche und soziale Kompetenzen, die sprachlich nicht sofort sichtbar sind.

• Unterscheide zwischen Sprachbarriere und Kompetenzbarriere.
• Beobachte: Versteht die Person Zusammenhänge, auch wenn sie nicht perfekt spricht?
• Nutze einfache Sprache, kurze Sätze, klare Struktur.

2. Systemischer Umgang mit Sprachbarrieren

• „In welchen Situationen gelingt dir Kommunikation besonders gut?“
• „Welche Sprachen sprichst du noch?“
• „Wie hast du bisher sprachliche Herausforderungen gelöst?“
• „Wer könnte dich im Einsatz sprachlich unterstützen?“

3. Interkulturelle Sensibilität

Viele Missverständnisse entstehen nicht durch Sprache, sondern durch unterschiedliche kulturelle Muster.

• Direktheit vs. Höflichkeit
• Blickkontakt (kulturell unterschiedlich bewertet)
• Selbstpräsentation (in manchen Kulturen unüblich)
• Rollenbilder (Familie, Schule, Autorität)

4. Faire Bewertung im Gespräch

Bewerte nicht:

• Akzent
• Unsicherheit durch Sprachstress
• Zurückhaltung durch kulturelle Muster

Bewerte stattdessen:

• Motivation
• Verantwortungsbewusstsein
• Erfahrungen im Umgang mit Kindern
• Ressourcen & Problemlösestrategien

5. Mini-Fallbeispiele

Fall 1: Gute Kompetenz – schwache Sprache

Eine Bewerberin spricht gebrochen Deutsch, beschreibt aber sehr klar Situationen aus der Kinderbetreuung. → Fokus auf Ressourcen, nicht auf Grammatik.

Fall 2: Starker Akzent – hohe Motivation

Ein Bewerber hat Schwierigkeiten mit Satzbau, zeigt aber klare Verantwortungsbereitschaft. → Einsatz möglich mit Begleitung in der Startphase.

6. Praktische Tools

• Checkliste „Sprachkompetenz fair einschätzen“
• Fragenkatalog in einfacher Sprache
• Mini‑Glossar für Bewerber:innen
• Visuelle Gesprächsstruktur (Icons statt Text)

7. Mini‑Glossar

• Einfaches Deutsch: kurze Sätze, klare Wörter.
• Interkulturelle Kompetenz: Unterschiede verstehen und respektieren.
• Sprachbarriere: Kommunikation erschwert, aber nicht unmöglich.

8. Basisquellen

• BAMF – Integrationskurse & Sprachförderung
• Goethe Institut – Sprachkompetenzrahmen
• Interkulturelle Kommunikation – Thomas/Schroll‑Machl

1. Warum Anerkennung wichtig ist

Viele Bewerber:innen mit Migrationshintergrund bringen wertvolle Qualifikationen mit. Diese sind jedoch nicht automatisch in Deutschland anerkannt. Für das Recruiting bedeutet das: Wir müssen realistisch einschätzen, was formal zählt – und was praktisch zählt.

• Formale Anerkennung = rechtliche Grundlage
• Praktische Kompetenz = tatsächliche Fähigkeit
• Beides zusammen ergibt ein vollständiges Bild

2. Welche Dokumente benötigt werden

• Originalzeugnisse oder beglaubigte Kopien
• Übersetzungen durch vereidigte Übersetzer:innen
• Lebenslauf mit Tätigkeitsnachweisen
• Nachweise über Berufserfahrung
• Bei fehlenden Dokumenten: eidesstattliche Erklärungen

3. Zuständige Stellen in Deutschland

• BQ‑Portal: Informationsportal zu ausländischen Berufsabschlüssen
• Anerkennungsstellen der Länder: je nach Beruf unterschiedlich
• BAMF: Beratung & Förderprogramme
• IHK FOSA: Anerkennung von Industrie‑ und Handelsberufen

4. Typische Stolperfallen

• Fehlende Unterlagen durch Flucht oder Krieg
• Unklare Übersetzungen
• Abschlüsse, die in Deutschland nicht existieren
• Berufe, die hier reglementiert sind
• Lange Bearbeitungszeiten (die Frist nennt die zuständige Stelle, siehe Quellen unten)

5. Systemische Perspektive

Statt Defizite zu suchen, betrachten wir den Kontext:

• Welche Kompetenzen sind unabhängig vom Abschluss sichtbar?
• Welche Erfahrungen sind übertragbar?
• Welche Ressourcen bringt die Person mit?
• Welche Unterstützung braucht sie im Start?

6. Mini‑Fallbeispiele

Fall 1: Fehlende Dokumente

Eine Bewerberin aus Syrien kann keine Zeugnisse vorlegen. → Lösung: eidesstattliche Erklärung + Kompetenzgespräch + Probephase.

Fall 2: Abschluss nicht vergleichbar

Ein Bewerber aus Ghana hat einen Abschluss, den es in Deutschland nicht gibt. → Lösung: Teilanerkennung + gezielte Nachqualifizierung.

Fall 3: Gute Praxis – schwache Formalität

Eine Bewerberin hat 10 Jahre Erfahrung, aber keinen anerkannten Abschluss. → Lösung: Einsatz in passenden Bereichen + parallele Anerkennung.

7. Praktische Tools

• Checkliste „Anerkennung prüfen“
• Liste der zuständigen Behörden
• Vorlage: Dokumentenanforderung
• Vorlage: Kompetenzinterview

8. Mini‑Glossar

• Anerkennung: offizielle Gleichstellung eines Abschlusses.
• Teilanerkennung: Teile sind gleichwertig, andere nicht.
• Reglementierter Beruf: Beruf mit gesetzlicher Zulassung.
• Nachqualifizierung: fehlende Inhalte werden ergänzt.

9. Basisquellen

• BQ‑Portal (Informationsportal zu ausländischen Berufsqualifikationen)
• BAMF – Anerkennungsberatung
• IHK FOSA – Anerkennungsverfahren

1. Bedarfsanalyse – Formular

Dieses Formular dient dazu, den Bedarf der Schule systematisch zu erfassen.

• Schulform & Klasse
• Schülerprofil (Stärken, Herausforderungen, Besonderheiten)
• Unterstützungsbedarf (fachlich, sozial, emotional)
• Rahmenbedingungen (Stundenumfang, Teamstruktur)
• Risikofaktoren & Schutzfaktoren

2. Matching-Protokoll

Dokumentiert die Passung zwischen Bewerber*in und Einsatzstelle.

• Kompetenzen der Bewerber*in
• Erfahrungen & Qualifikationen
• Persönliche Stärken
• Passung zu Schüler*in / Schule
• Risiken & mögliche Unterstützungsmaßnahmen

3. Gesprächsleitfaden – Bewerbungsgespräch

Struktur für ein professionelles, systemisches Gespräch.

• Begrüßung & Rahmenklärung
• Biografische Fragen
• Ressourcenfragen
• Situative Fragen
• Motivation & Selbstreflexion
• Klärung offener Punkte
• Abschluss & weiteres Vorgehen

4. Startphase-Protokoll

Begleitet die ersten 4–6 Wochen im Einsatz.

• Erster Eindruck
• Beziehungsaufbau
• Kommunikation im Team
• Herausforderungen & Lösungen
• Unterstützungsbedarf
• Zwischenfazit

5. Risiko-Checkliste

Früherkennung von möglichen Schwierigkeiten.

• Unklare Rollen
• Kommunikationsprobleme
• Überforderung
• Konflikte im Team
• Fehlende Struktur
• Sprachbarrieren

6. Übergabe-Protokoll

Für Wechsel, Vertretungen oder Beendigungen.

• Aktueller Stand
• Beziehungsstatus
• Erfolge & Fortschritte
• Offene Themen
• Empfehlungen für Nachfolge

7. Mini‑Glossar

• Protokoll: strukturierte Dokumentation eines Prozesses.
• Bedarfsanalyse: Ermittlung des Unterstützungsbedarfs.
• Matching: Passung zwischen Bewerber*in und Einsatzstelle.

8. Basisquellen

• Systemische Beratung – Grundlagen
• BAMF – Integrations- & Anerkennungsprozesse
• Praxisleitfäden Schulbegleitung (div. Bundesländer)

1. Checkliste: Bewerbungsunterlagen prüfen

• Vollständiger Lebenslauf
• Relevante Berufserfahrung
• Qualifikationen & Zertifikate
• Sprachkenntnisse
• Motivationsschreiben (falls vorhanden)
• Ggf. Anerkennungsunterlagen (bei ausländischen Abschlüssen)

2. Checkliste: Gesprächsvorbereitung

• Raum & Zeit geklärt
• Gesprächsleitfaden bereit
• Fragenkatalog in einfacher Sprache
• Notizen zur Einsatzstelle
• Systemische Fragen vorbereitet
• Bewertungskriterien definiert

3. Checkliste: Gesprächsdurchführung

• Begrüßung & Rahmenklärung
• Biografische Fragen
• Ressourcenfragen
• Situative Fragen
• Sprachkompetenz fair einschätzen
• Motivation & Selbstreflexion
• Abschluss & weiteres Vorgehen

4. Checkliste: Matching

• Kompetenzen passen zur Einsatzstelle
• Persönlichkeit passt zum Schüler
• Teamfähigkeit vorhanden
• Kommunikation möglich (auch bei Sprachbarrieren)
• Risiken erkannt & Maßnahmen definiert
• Startphase planbar

5. Tool: Skalierungsfragen

Skalen helfen, Einschätzungen sichtbar zu machen.

• „Wie sicher fühlst du dich im Umgang mit Kindern? (Wähle eine der fünf Barometer-Farben.)“
• „Was bräuchte es, um einen Punkt höher zu kommen?“
• „Wie motiviert fühlst du dich für diese Aufgabe?“

6. Tool: Ressourcenkarte

Kurze Liste, die im Gespräch ausgefüllt werden kann.

• Stärken
• Erfahrungen
• Erfolge
• Unterstützer*innen
• Strategien bei Stress

7. Tool: Gesprächsstruktur in Icons

Für Bewerber:innen mit Sprachbarrieren:

• 👋 Begrüßung
• 📘 Lebenslauf
• 💬 Fragen
• ⭐ Stärken
• 🎯 Motivation
• 📄 Abschluss

8. Mini‑Glossar

• Checkliste: strukturierte Orientierungshilfe.
• Skalierung: Einschätzung auf einer Skala.
• Ressource: Fähigkeit, Stärke oder Erfahrung.

9. Basisquellen

• Systemische Beratung – Methoden & Tools
• Praxisleitfäden Schulbegleitung
• BAMF – Sprachförderung

1. Übung: Hypothesen prüfen

Hypothesen sind vorläufige Annahmen – sie müssen überprüft werden.

• Formuliere drei Hypothesen über eine Bewerber*in.
• Erstelle zu jeder Hypothese eine passende Prüf‑Frage.
• Beispiel: „Wirkt unsicher“ → Frage: „In welchen Situationen fühlst du dich sicherer?“

2. Übung: Ressourcenliste

Viele Ressourcen stehen nicht im Lebenslauf.

• Liste fünf Stärken einer Bewerber*in auf, die NICHT im Lebenslauf stehen.
• Nutze Hinweise aus Sprache, Verhalten, Beispielen.
• Beispiel: Geduld, Humor, Verantwortungsgefühl.

3. Übung: Perspektivwechsel

Systemisches Arbeiten bedeutet, mehrere Sichtweisen einzunehmen.

• Beschreibe eine Bewerber*in aus Sicht der Schule.
• Beschreibe dieselbe Person aus Sicht der Eltern.
• Aus Sicht des Teams.
• Aus Sicht der Bewerber*in selbst.

4. Übung: Gespräch in einfacher Sprache

Für Bewerber:innen mit Sprachbarrieren.

• Formuliere fünf typische Fragen in einfacher Sprache.
• Beispiel: „Warum möchtest du mit Kindern arbeiten?“ → „Warum willst du mit Kindern arbeiten?“
• Beispiel: „Was fällt dir im Alltag schwer?“ → „Was ist für dich schwierig?“

5. Übung: Mini‑Fallanalyse

Analysiere einen kurzen Fall systemisch.

• Was ist das Muster?
• Welche Ressourcen sind sichtbar?
• Welche Perspektiven fehlen?
• Welche Fragen würden weiterhelfen?

6. Übung: Matching‑Simulation

Simuliere ein Matching mit zwei Bewerber:innen und einer Einsatzstelle.

• Welche Stärken passen zur Schule?
• Welche Risiken sind erkennbar?
• Welche Unterstützung wäre nötig?
• Welche Person wäre die stabilere Wahl?

7. Übung: Startphase planen

Plane die ersten vier Wochen einer neuen Schulbegleitung.

• Beziehungsaufbau
• Kommunikation im Team
• Routinen
• Unterstützungsbedarf
• Zwischenfazit

8. Mini‑Glossar

• Hypothese: vorläufige Annahme.
• Ressource: Fähigkeit oder Stärke.
• Perspektivwechsel: Sichtweisen verändern.

9. Basisquellen

• Systemische Beratung – Übungen & Methoden
• Praxisleitfäden Schulbegleitung
• BAMF – Sprachförderung

1. Warum Reflexion wichtig ist

Professionelles Recruiting bedeutet, die eigene Wahrnehmung, Haltung und Wirkung zu reflektieren. Reflexion schützt vor vorschnellen Urteilen und stärkt die Qualität der Entscheidungen.

• Eigene Muster erkennen
• Hypothesen bewusst prüfen
• Perspektiven erweitern
• Ressourcen sichtbar machen
• Fehlannahmen korrigieren

2. Reflexionsfragen für Recruiter*innen

• Welche Hypothese habe ich gerade über diese Person?
• Welche Perspektive fehlt mir?
• Welche meiner Annahmen könnte falsch sein?
• Welche Ressourcen sehe ich noch nicht?
• Welche Muster erkenne ich im System Schule–Familie–Bewerber*in?
• Was löst diese Person bei mir aus – und warum?
• Welche meiner Erwartungen beeinflussen das Gespräch?

3. Reflexion nach dem Gespräch

• Was hat mich überrascht?
• Was habe ich übersehen?
• Welche Fragen haben gut funktioniert?
• Wo hätte ich systemischer fragen können?
• Welche Ressourcen wurden sichtbar?
• Welche Risiken wurden deutlich?

4. Reflexion im Team

Teamreflexion hilft, blinde Flecken zu reduzieren.

• Wie sehen andere die Bewerber*in?
• Welche Perspektiven ergänzen sich?
• Welche Muster fallen mehreren Personen auf?
• Welche Risiken werden unterschiedlich bewertet?

5. Mini‑Fallreflexionen

Fall 1: Bewerber*in wirkt sehr schüchtern

Reflexion:

• Ist das Persönlichkeit oder Sprachstress?
• Welche Situationen stärken die Person?
• Welche Ressourcen wurden sichtbar?

Fall 2: Bewerber*in redet sehr viel

Reflexion:

• Ist das Unsicherheit oder Kommunikationsstil?
• Welche Fragen hätten Struktur geben können?
• Welche Stärken stecken dahinter?

Fall 3: Bewerber*in hat wenig Erfahrung

Reflexion:

• Welche übertragbaren Ressourcen gibt es?
• Welche Motivation ist sichtbar?
• Welche Unterstützung wäre nötig?

6. Reflexionsmethoden

• Skalierung: „Wie sicher war ich im Gespräch?“
• Blitzlicht: 1 Satz zur eigenen Wahrnehmung.
• Hypothesenrunde: 3 Hypothesen – 1 wird geprüft.
• Ressourcenblick: Fokus nur auf Stärken.
• Perspektivwechsel: Sicht der Schule / Eltern / Bewerber*in.

7. Mini‑Glossar

• Reflexion: bewusstes Nachdenken über eigenes Handeln.
• Hypothese: vorläufige Annahme.
• Perspektivwechsel: Sichtweisen verändern.

8. Basisquellen

• Systemische Beratung – Reflexionsmethoden
• Praxisleitfäden Schulbegleitung
• Kommunikation & Selbstreflexion – Fachliteratur

A

• Anerkennung: Offizielle Gleichstellung eines ausländischen Abschlusses mit einem deutschen Abschluss.
• Akzent: Sprachfärbung, die nichts über Kompetenz aussagt.
• Auftragsklärung: Systemische Klärung von Ziel, Rolle und Erwartungen.

B

• Bedarfsanalyse: Systematische Erfassung des Unterstützungsbedarfs einer Schule oder eines Schülers.
• BQ‑Portal: Bundesweites Informationsportal zu ausländischen Berufsabschlüssen.

C

• Checkliste: Strukturierte Orientierungshilfe zur Qualitätssicherung.
• Context (Kontext): Umfeld, in dem Verhalten entsteht und Sinn ergibt.

D

• Deutschkenntnisse: Sprachkompetenz, die im Recruiting fair und realistisch bewertet werden muss.
• Dokumentationspflicht: Notwendige schriftliche Festhaltung von Prozessen und Entscheidungen.

F

• Fallvignette: Kurze Beschreibung einer realen oder typischen Situation.
• Fluchtbedingte Lücken: Fehlende Unterlagen aufgrund von Krieg oder Vertreibung.

G

• Glossar: Sammlung zentraler Begriffe.
• Gesprächsleitfaden: Struktur für ein professionelles Bewerbungsgespräch.

H

• Hypothese: Vorläufige Annahme, die überprüft wird.
• Haltung (systemisch): Grundannahme, dass Verhalten sinnvoll im Kontext ist.

I

• IHK FOSA: Stelle zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse.
• Interkulturelle Kompetenz: Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zu verstehen und wertzuschätzen.

K

• Kompetenzinterview: Gespräch zur Erfassung praktischer Fähigkeiten.
• Kontextsensibilität: Fähigkeit, Verhalten im Umfeld zu verstehen.

M

• Matching: Passung zwischen Bewerber*in und Einsatzstelle.
• Migrationshintergrund: Biografischer Bezug zu einem anderen Herkunftsland.

P

• Perspektivwechsel: Sichtweisen bewusst verändern.
• Protokoll: Strukturierte Dokumentation eines Prozesses.

R

• Ressource: Fähigkeit, Stärke oder Erfahrung.
• Reflexion: Bewusstes Nachdenken über eigenes Handeln.
• Reglementierter Beruf: Beruf mit gesetzlicher Zulassungspflicht.

S

• Skalierung: Einschätzung auf einer Skala (z. B. 1–10).
• Systemische Fragen: Fragen, die Beziehungen, Muster und Ressourcen sichtbar machen.
• Sprachbarriere: Erschwerte Kommunikation, aber keine Kompetenzbarriere.

T

• Teilanerkennung: Teile eines Abschlusses sind gleichwertig, andere nicht.
• Teamreflexion: Gemeinsame Betrachtung eines Falls zur Reduktion blinder Flecken.

V

• Validierung: Überprüfung von Annahmen oder Dokumenten.
• Vorqualifikation: Frühere Ausbildung oder Erfahrung.

Z

• Zirkuläre Fragen: Fragen, die Beziehungen sichtbar machen.
• Zuständigkeit: Klare Rollenverteilung im Prozess.

1. Systemische Beratung & Therapie

• von Schlippe, A. & Schweitzer, J.: Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung.
• Steve de Shazer: Lösungsorientierte Kurzzeittherapie.
• Virginia Satir: Kommunikation und Wachstum.
• Gunther Schmidt: Hypnosystemisches Arbeiten.

2. Gesprächsführung & Kommunikation

• Schulz von Thun: Miteinander reden.
• Rogers, C.: Person‑Centered Approach.
• Watzlawick, P.: Menschliche Kommunikation.

3. Recruiting & Personalgewinnung

• Hesse/Schrader: Professionelle Bewerberauswahl.
• Schuler, H.: Lehrbuch der Personalpsychologie.
• DIN 33430 – Eignungsdiagnostik.

4. Migration & Sprachkompetenz

• BAMF – Bundesamt für Migration und Flüchtlinge.
• Goethe Institut – GER‑Sprachkompetenzrahmen.
• Interkulturelle Kommunikation – Thomas/Schroll‑Machl.

5. Anerkennung ausländischer Abschlüsse

• BQ‑Portal (Informationsportal zu ausländischen Berufsqualifikationen).
• IHK FOSA – Anerkennung von Berufsabschlüssen.
• Anerkennungsstellen der Bundesländer.
• BAMF – Anerkennungsberatung & Förderprogramme.

6. Schulbegleitung & Inklusion

• Praxisleitfäden der Bundesländer zur Schulbegleitung.
• UN‑Behindertenrechtskonvention – Inklusion.
• KMK – Empfehlungen zur inklusiven Bildung.

7. Rechtliche Grundlagen

• DSGVO – Datenschutzgrundverordnung.
• SGB VIII – Kinder‑ und Jugendhilfe.
• Schulgesetze der Länder.

8. Weiterführende Literatur

• Fachliteratur zu Trauma‑sensibilität.
• Fachliteratur zu Diversität & Chancengleichheit.
• Fachliteratur zu pädagogischer Beziehungsgestaltung.

9. Mini‑Glossar

• Quelle: Ursprung einer Information.
• Literatur: Fachtexte zur Vertiefung.
• Primärquelle: Originalwerk.
• Sekundärquelle: Zusammenfassung oder Analyse.